Związki do zmiany

Cztery propozycje dla związków zawodowych

Maciej Dulak | 23-02-2017 12:06:12 | zajmie Ci przeczytanie tego artykułu
Cztery propozycje dla związków zawodowych
wordpress.com

Związki zawodowe w sektorze państwowym przynoszą więcej szkody niż pożytku. Jest ich zbyt dużo, generują nadmierne koszty, mają zbyt szerokie kompetencje. Związki muszą wreszcie stać się partnerami, nie przeciwnikami kierownictwa przedsiębiorstw, przedkładając często własny egoistyczny interes nad dobro pracowników i możliwości firmy.

W Polsce według danych z 2014 roku aktywną działalność prowadziło 12,9 tys. jednostek organizacyjnych związków zawodowych, które zrzeszały łącznie 1,6 mln osób. Takie statystyki oznaczają ponad trzykrotny spadek członków w porównaniu z początkiem lat 90. Liczba członków związków zawodowych w stosunku do wszystkich zatrudnionych (tzw. współczynnik uzwiązkowienia) wynosi obecnie ok. 12%, przy 28% w roku 1991. Oczywiście istnieją branże, w których uzwiązkowienie znajduje się na dużo wyższym poziomie: nauczyciele 39%, pielęgniarki 58% , kolejarze 80%, czy górnicy z wynikiem prawie 100%.

Wyższy stopień uzwiązkowienia akurat tych branż wynika ze struktury własności – pierwsze skrzypce gra w nich Skarb Państwa. Organizacje związkowe działają w 62% zakładów z sektora publicznego i jedynie w 38% podmiotów z sektora prywatnego. Tak niski procent związków zawodowych (szczególnie w sektorze prywatnym) wynika z prawa, które umożliwia założenie takiej organizacji jedynie w sytuacji, kiedy przedsiębiorstwo zatrudnia przynajmniej 10 pracowników (aż 47,8% przedsiębiorstw zatrudnia poniżej 9 osób).

O wizji reformy sektora prywatnego i wzmocnienia znaczenia rad pracowniczych pisał już Piotr Wójcik. Ja przedstawię cztery pomysły mające na celu usprawnienie funkcjonowania związków zawodowych w sektorze państwowym.

Propozycja pierwsza: jeden zakład = jeden związek

Reformę należy rozpocząć od posprzątania instytucjonalnego bałaganu. W „budżetówce” związków jest po prostu za dużo. I to o wiele za dużo. W samej Jastrzębskiej Spółce Węglowej działa ich 45 przy uzwiązkowieniu załogi na poziomie 121% (sic!), ponad 100% w KWK Kazimierz Juliusz, a w całej branży górniczej funkcjonuje aż 240 różnych związków zawodowych. Można się tylko domyślać, jak wygląda ich współpraca, kiedy trzeba pogodzić 45 różnych interesów. Kilka, kilkanaście bądź kilkadziesiąt różnych związków w ramach jednego zakładu pracy prowadzi do naturalnej rywalizacji między władzami poszczególnych związków. Tym sposobem roszczenia wysuwane wobec pracodawców przybierają charakter licytacji na zasadzie „kto więcej zażąda”. W końcu na „wolnym rynku związków” trzeba czymś przyciągnąć nowych pracowników. Realność przedstawianych postulatów schodzi tutaj na drugi lub trzeci plan.

Tak tę rywalizację związków w ramach jednego zakładu opisał nam Adam Osdolski, przewodniczący Związku Zawodowego Pracowników Ruchu Ciągłego w tarnowskich Azotach: „Kontakty między poszczególnymi organizacjami, współpraca faktycznie wygląda różnie. Nasz związek, kiedy został założony i próbował wchodzić na zakład z nowymi pomysłami, spotkał się z dużą niechęcią innych organizacji związkowych. Mogę powiedzieć, że był użyty pewien rodzaj ataku na nas, co było dla nas trudnym okresem i wiele spraw musiało być rozwiązywanych drogą sądową. Lata funkcjonowania ze sobą pozwoliły nam wypracować na dzień dzisiejszy taką formułę współpracy, że potrafimy wspólnie zabierać głos, kiedy dochodzi do sporów zbiorowych. Należy jednak pamiętać, że są sytuacje, w których sami występujemy w sporze zbiorowym, bez poparcia innych organizacji, które często nie podzielają nawet naszych postulatów. Dlatego tam, gdzie jest możliwość udaje się dojść do wspólnych uzgodnień, w momencie kiedy nasze poglądy się rozmijają, działamy osobno”.

Postulat pozytywny może być tylko jeden: należy skończyć z tą dziwną „wolną amerykanką” i wprowadzić zasadę „jeden zakład = jeden związek”. Czy członkostwo w takim związku powinno być obowiązkowe dla każdego pracownika – tę kwestię zostawiam nierozstrzygniętą.

Zarząd takiego związku powinien demokratycznie raz na dwa lata wybierać swoich przedstawicieli, którzy będą stanowić reprezentację wszystkich pracowników, nie zaś poszczególnych, rywalizujących ze sobą kosztem przedsiębiorstwa, grup interesów. Zakład pracy to nie Sejm i każdy pracownik ma podobne oczekiwania w stosunku do pracodawcy.

Paradoksalnie, obecna sytuacja stawia w uprzywilejowanej pozycji zarząd firmy, który może sztucznie wywoływać konflikty i rozgrywać pracowniczych przedstawicieli. Wygląda więc na to, że na całej tej związkowej mozaice korzystają głównie sami szefowie mikroskopijnych związków, w drugiej kolejności zarząd firmy, a dopiero na końcu w minimalnym stopniu sami pracownicy, którzy powinni przecież stać w centrum.

Propozycja druga: związkowcy non-profit

Po uprzątnięciu bałaganu w ramach poszczególnych zakładów pracy i eliminacji wprowadzających tylko szkodliwy chaos nadliczbowych związków należy zastanowić się nad systemowym rozwiązaniem kwestii wynagrodzeń dla kierownictwa związków oraz zjawiskiem „etatowych związkowców”.

Polskie Koleje Państwowe wydają 25 mln złotych rocznie na utrzymanie działających w jej ramach związków, z czego duża część idzie na wynagrodzenia dla kierownictwa, które sięga od 7,5 do 11,5 tys. złotych miesięcznie. Poprzedni prezes PKP S.A. Jakub Karnowski zarabiał 59 tys. zł miesięcznie, co również było przesadą. Józef Wilk, szef związku w Południowym Zakładzie PKP Cargo w Nowym Sączu, dostawał w tym samym czasie 33 tys. zł miesięcznie, czyli mniej więcej tyle, ile przeciętnie zarabiali poprzedni prezesi spółki PKP Cargo. W innych firmach koszty utrzymania związków zawodowych również są wysokie. Jastrzębska Spółka Węglowa – 11 mln złotych rocznie, KGHM – milion mniej.

W tych okolicznościach postulaty pozytywne zakładałyby w pierwszej kolejności redukcję kierownictwa związków (likwidację zjawiska rozbudowanej siatki „etatowych związkowców”), które w niektórych przypadkach działa jak swoista „narośl”, nie wnosząc znaczącej wartości dodanej dla przedsiębiorstwa, generując tylko w zamian nadmierne koszty. Należałoby również obniżyć wynagrodzenia dla kierownictwa związków, schodząc do poziomu średniej pensji w danym zakładzie pracy. Dlaczego bowiem siedzący za biurkiem związkowiec-urzędnik ma zarabiać wielokrotność pensji brygadiera? Ogon nie może kierować psem – to pracownicy i kierownictwo, nie związkowcy stanowią „sól przedsiębiorstwa”.

Za zmniejszeniem liczby kierownictwa związków, urealnieniem czy zwyczajną sprawiedliwością w kwestii wynagrodzeń, powinna pójść systemowa zmiana w rozumieniu aktywności związkowej: z podejścia „etatowego związkowca” na model „non profit”, gdzie działalność w związku jest pojmowana w kategoriach uzupełniających właściwą pracę, a nie stanowiąca jej pełnoetatowy substytut.

Być może pewnym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie dodatkowych dni urlopu od właściwej pracy dla pracowników podejmujących aktywność związkową.

Propozycja trzecia: racjonalizacja kompetencji

Kompetencje związków zawodowych można podzielić na: stanowcze, opiniodawcze i samodzielne. Dwa ostatnie pominę ze względu na ich charakter, bowiem kompetencje opiniodawcze nie są wiążące dla pracodawcy, a poza tym samodzielne realizowane są wewnątrz struktur związkowych. Natomiast kompetencje stanowcze są tymi, na podstawie których związki zawodowe mają realny wpływ na funkcjonowanie firmy. Należą do nich przede wszystkim: wydanie zgody przez organizacje związkową na zwolnienie pracownicy będącej w ciąży, pracowników niepełnosprawnych bądź członków związków, będących ich reprezentantami przed pracodawcą. Kolejne z kompetencji to możliwość zawarcia porozumienia z nowym nabywcą zakładu pracy, udział w tworzeniu układów zbiorowych oraz regulaminu pracy. Jednym z najbardziej kontrowersyjnych przywilejów jest ustalanie regulaminu wynagrodzenia oraz regulaminów nagród i premii. Podsumowując, związki zawodowe mają za zadanie prowadzić rokowania zbiorowe, konsultacje na temat warunków pracy i płacy, a także kontrolować zachowanie warunków bezpieczeństwa i ergonomii pracy.

Największe wątpliwości budzi podpunkt dotyczący ustalania wynagrodzeń oraz dodatków i premii. Możliwość ingerowania w tak delikatną sferę prowadzi do sytuacji kryzysowych, kiedy firma nie ma środków na wypłatę kolejnych przywilejów, a pracownicy/związki rozpoczynają strajk.

Jedynym punktem, który powinien podlegać kontroli związków jest pensja i terminowość jej wypłat, zapisana w umowie o pracę.

Każda inna bonifikata powinna być zależna od finansowej sytuacji firmy, a decydować o jej przyznaniu powinien zarząd.

Propozycja czwarta: partnerzy, nie przeciwnicy

Związkowcy nie mogą być w wiecznej, systemowej kontrze do pracodawców. Ich rolą jest partnerska współodpowiedzialność za los firmy, a taka postawa wymaga umiejętności pójścia na kompromisy i uwzględniania szerszego kontekstu. Górnicy, kolejarze, pielęgniarki – branże z najwyższym odsetkiem uzwiązkowienia są jednocześnie zawodami „wyższego ryzyka”, narażonymi na finansowe problemy, widma nierentowności i bankructwa. W tym artykule nie ma miejsca na kompleksową analizę przyczyn trudności finansowych polskich kopalń czy szpitali. Warto jednak zaznaczyć dwie fundamentalne napięcia czy też perspektywy, które musimy brać pod uwagę, dyskutując o związkach zawodowych górników lub kolejarzy.

Kontekst pierwszy: rentowność. Brakuje nam pełnego zestawienia, które odpowiedziałoby na pytanie, czy polskie kopalnie są opłacalne. Z jednej strony znajdziemy wielomilionowe sumy corocznych dopłat do górniczego interesu idących z budżetu państwa, kolejne restrukturyzacje spółek węglowych, kolejne informacje o stratach, jakie przynoszą poszczególne holdingi. Z drugiej możemy wskazać wielomilionowe wpływy do tego samego budżetu z tytułu płaconych podatków. Brakuje nam całościowej analizy, która sprowadziłaby nam te sprzecznie wyliczenia do jednego konkretnego wyniku.

Perspektywa druga: napięcie pomiędzy wypłatami dywidend na potrzeby Skarbu Państwa a wynagrodzeniem dla pracowników, w tym budzące regularnie kontrowersje różne dodatki, jak trzynaste i czternaste pensje czy przywileje emerytalne. Jest to realny spór: na ile spółki Skarbu Państwa mają działać przede wszystkim jako efektywne źródło finansowania dla budżetu państwa, a na ile mają służyć jako stabilne i finansowo atrakcyjne źródło pracy.

Rocznie na przywileje górnicze wydajemy 3 mld złotych (dla porównania w 2015 roku wydatki MON wyniosły 35 mld złotych). Dzieje się to w sytuacji, gdy straty za rok 2015 wyniosły odpowiednio: 200 mln złotych dla Katowickiego Holdingu Węglowego, blisko 900 mln złotych dla Kompanii Węglowej, 3 mld złotych (!) w przypadku Jastrzębskiej Kompanii Węglowej. Wątpliwości budzą także bezpłatne przejazdy kolejowe dla pracowników kolei i ich rodzin, które rodzą koszty rzędu kilkudziesięciu milionów złotych rocznie. Przy okazji średnio uczciwie „pompując” roczne statystyki liczby przejazdów.

Związkowcy muszą nauczyć się chodzić na kompromisy. Nie da się uciec od kondycji branży, nie da się wiecznie abstrahować od wyników finansowych firmy. Wieczne stawianie na swoim w ostatecznym rozrachunku może tylko doprowadzić przedsiębiorstwo do upadłości.

Warto przytoczyć w tym miejscu pozytywny przykład odpowiedzialnego zachowania związkowców z Jastrzębskiej Spółki Węglowej, którzy w roku 2015 wobec fatalnej sytuacji finansowej zdecydowali o zawieszeniu na trzy lata wypłat czternastej pensji i deputatu węglowego, natomiast administracja spółki zrezygnowała z nagrody barbórkowej. W tym roku, po lepszych wynikach finansowych, zarząd odwdzięczył się podwyżkami i jednorazowymi nagrodami dla górników. Tak powinna wyglądać partnerska, dojrzała i odpowiedzialna współpraca pomiędzy szefostwem, związkami oraz pracownikami, gdzie wszystkim zależy na dobru firmy.

***

Wszystkie przedstawione propozycje zmian w funkcjonowaniu związków zawodowych sektora państwowego mają na celu racjonalizację ich działania. Nie chodzi o podważanie roli związków, ich znaczenia w gospodarce, prób likwidacji związków „tylnymi drzwiami”. Związki muszą jednak stać się prawdziwymi partnerami współodpowiedzialnymi za losy firmy, nie przeciwnikami zarządu, którzy nie patrzą na wyniki finansowe i kondycję branży, domagając się przywilejów dla siebie i rzadziej dla samych pracowników. Muszą też stać się prawdziwymi pośrednikami w relacjach pracownicy – kierownictwo firmy, nie samodzielnym graczem pełnym „pełnoetatowych związkowców” funkcjonujących niczym pasożyty, kosztem dobra przedsiębiorstw.

Podziel się artykułem:

Maciej Dulak
Członek redakcji jagielloński24 zainteresowany transportem. Kiedyś przewodniczący Koła Naukowego Transportu PK.

Napisaliśmy już 1902 tekstów

Robimy to dla Ciebie, zupełnie za darmo. Nie blokujemy treści, nie zakrywamy portalu banerami. Sami tego nie lubimy. Zamiast sprzedawać Twoje kliknięcia, stawiamy sprawę jasno: Potrzebujemy Twojego wsparcia, by utrzymać portal. Liczymy na Ciebie.

INNA KWOTA

Piękna wizja: fizyczne prace przejmują od nas roboty, a górnicy i sprzątaczki zasiadają w open space’ach przed komputerami.

(Prawie) wszyscy będziemy informatykami

(Prawie) wszyscy będziemy informatykami

Bartosz Paszcza

Propozycja stopniowej likwidacji strefy euro jest nie do przyjęcia- zwolennicy tego poglądu nie proponują bowiem nic w zamian.

Dąbrowski: Likwidacja euro stworzy tylko nowe problemy w miejsce dzisiejszych

Dąbrowski: Likwidacja euro stworzy tylko nowe problemy w miejsce dzisiejszych

Maciej Dulak

Postęp technologiczny nie jest wynalazkiem czasów nam współczesnych, a wypieranie pewnych zawodów przez technologię towarzyszy nam od wieków.

Przyjdzie robot i zabierze nam pracę. Czy naprawdę musimy się bać nowych technologii?

Przyjdzie robot i zabierze nam pracę. Czy naprawdę musimy się bać nowych technologii?

Karol Wałachowski
Następny artykuł:

Załęski: Nie potrzebujemy społeczeństwa obywatelskiego

Załęski: Nie potrzebujemy społeczeństwa obywatelskiego